https://www.economist.com/business/2018/07/21/the-stress-that-kills-american-workers
노동은 사람을 병들게 하고 수명을 단축시킬 수 있다. 이는 스탠퍼드 경영 대학원의 제프리 페이퍼 (Jeffrey Pfeffer) 교수가 쓴 책의 논증이지만 이는 명백히 구식이다. 보건 안전 규칙 덕분에 1970 년에서 2015 년 사이 미국 직장에서의 사망자가 65 % 감소했다. 그러나 한 가지 문제는 해결되지 않았다: 미국인 근로자의 80 %가 높은 스트레스를 받고 있으며 거의 절반이 도움이 필요한 상태에 처해 있다. (survey entitled “Attitudes in the American Workplace”)
기업들은 적어도 이 문제를 인식하고 있다. Watson Wyatt (Towers Watson의 일부가 된 컨설턴트)의 2008 년 연구에 따르면 48 %의 조직이 직업 관련 스트레스가 성과에 영향을 미친다고 한다. 그러나 고용주의 5%만 이 문제를 다루기 위해 무언가를 하고 있다고 말했다.
Pfeffer의 책은 문제가 특히 심각한 것처럼 보이는 미국에 초점을 맞춘다. 한 설문 조사에 따르면 직원의 55%가 오후 11시 이후에도 전자메일에 접속하는 것으로 나타났다 (대조적으로 새로운 프랑스 법률은 직원들에게 근무일 종료 후 전자 메일을 무시할 수 있는 권리를 부여했다). 59%는 휴일에도 이메일을 확인한다. 절반 이상의 미국 노동자가 주어진 휴가를 전부 사용하지 않는다. Pfeffer는 노동 관련 이슈가 매년 12만 명에 달하는 사망의 원인이 될 수 있다고 추정한다. 만약 유럽 기준을 따른다면 이 사망자는 절반으로 줄어들 수 있다.
노동사망 관련 이슈에 대해 유럽이 더 나은 한 가지 이유는 보편적 건강보험체제의 제공일 것이다. Pfeffer는 보편건강보험체제의 부재와 건강보험에의 지출을 꺼리는 기업의 본능이 미국의 높은 노동사망의 가장 큰 단일 원인이라 추정한다. 건강보험이 없을 경우 성인 사망률이 25% 증가하는 것으로 나타났는데, 게다가 많은 노동자들이 제한된 수준의 건강보험만을 갖고 있어서 미국인의 1/3이 비용 때문에 전년도의 진료와 치료를 연기한 것으로 나타났다 (2015 갤럽 설문) 물론 이는 기업 입장에서도 좋은 것은 아니다. 건강이 좋지 않은 노동자는 생산성이 낮고, 결국 일을 떠날 수 밖에 없기 때문에 직원 교체율을 높이게 되기도 한다.
Pfeffer 교수는 또한 미국의 노동 문화 특히 경쟁사 대비 해고를 손쉽게 하는 기업들에 비판적인데, 그는 "피고용인의 공포, 이탈, 노력 감소는 급여를 절감하는 것보다도 기업생산성을 더 손상한다고 주장했다. 직장을 잃은 미국인은 심장 발작을 경험할 확률이 22% 높다. (흡연, 음주 및 비만과 같은 요인을 통제)
공유경제gig economy경제의 성장 또한 사태를 더욱 악화시킬 수 있다. 프리랜서 노동자는 건강 보험에 가입하기 힘들며, 불규칙한 소득과 노동시간 때문에 더 높은 스트레스를 겪곤 한다. 대체로 개인에게 자율성과 통제력을 부여하는 직업이 동기부여와 건강에 긍정적이라고 Pfeffer교수는 말한다.
적지 않은 사람들이 Pfeffer 교수의 주장이 지나치다고 생각할 지도 모른다. 그가 묘사하는 문제 중 일부는 단지 기업과 노동문화 만이 아닌 사회 전체에 뿌리를 두고 있으며, 특히 건강보험 시스템의 설계는 경제보다는 정치적 선택이다. 경기 침체로 인한 실업 증가는 특히 소규모 자영업자의 잘못이라고 보기 어렵다. 고용이 기록적인 최저 수준에 이르면 고용 스트레스는 오히려 줄어든다. 공유 경제는 일부 사람들에게는 직업 불안정이지만 다른 사람들에게는 노동환경을 자유롭게 관리한다는 의미로 받아들여지기도 한다. (휴가를 제대로 가지 않고는 하는 많은 미국인들에게는 더욱 그러하다)
그러나 스트레스 문제에 관심을 기울여야 한다는 교수의 주장은 시의성이 있으며, 지난 20년 동안 직업 불안정과 전자 통신의 보편화가 이러한 압력에 일조했다는 주장에도 설득력이 있다. 미국의 의료 시스템에 큰 변화가 있을 것 같지 않기에 최선의 희망은 기업 행동의 변화에 놓여 있다.
저자는 보험사 Aetna나 wellness program, 최저 임금 인상 등을 도입한 Barry Wehmiller와 같은 회사를 인용하면서 (이 모델은 과거 Cadbury, Rowntrees 등 퀘이커교도가 운영하는 영국제과사업에서 유래한 것이다) 이를 다시 보는 강력한 논거를 제공한다.
